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Cómo resolver conflictos fácilmente: 3 sencillos pasos para resolver conflictos en el lugar de trabajo

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El conflicto en el lugar de trabajo es inevitable cuando los empleados con diferentes perspectivas, antecedentes, niveles educativos y diferentes estilos de trabajo trabajan juntos. Cuando surge un conflicto, los gerentes deben trabajar diligentemente para resolverlo, de modo que el equipo pueda continuar produciendo a un ritmo constante. 

El conflicto en el lugar de trabajo es un lugar común y los datos lo demuestran. Un estudio, por ejemplo, mostró que el 85 por ciento de los empleados enfrentan conflictos en el trabajo casi a diario. El conflicto no solo daña la moral de los empleados, sino que devora su productividad. Lo crea o no, los empleados invierten más de dos horas a la semana solo en la resolución de conflictos. 

Eso tampoco es lo único que sucede debido a un conflicto en el lugar de trabajo. A decir verdad, hay una plétora de problemas causados ​​por conflictos en el lugar de trabajo, que incluyen: 

  • Falta de motivación y lealtad de los empleados.
  • Mayores tasas de rotación
  • Costos médicos más altos
  • Aumento de reclamos de compensación para trabajadores
  • Aumento de los costos de los litigios
  • Alto ausentismo

Desafortunadamente, no puede simplemente cruzar los dedos y esperar que los conflictos en el lugar de trabajo no afecten su negocio. Pero con el enfoque correcto, puede mitigar el conflicto de manera significativa y asegurarse de que no afecte a la productividad del equipo para peor. 

Pero, ¿qué puedes hacer específicamente? 

Antes de entrar en los tres pasos que debe seguir para resolver los conflictos en el lugar de trabajo, démos un paso atrás y examinemos lo que absolutamente no debe hacer.

No ignores el conflicto

«Si lo ignoras, desaparecerá». 

Quizás eso funcione en el patio de recreo del jardín de infantes. Pero definitivamente no funciona cuando se trata de conflictos laborales. 

Piense en los conflictos laborales como una semilla. Cuando ocurre un conflicto, se planta una semilla en el suelo. Si el conflicto no se controla, no se resuelve y no se mitiga, la semilla crece y crece. Y si lo ignoras, la semilla se convierte en una planta enorme que devora todo a su paso. 

En lugar de ignorar el conflicto, debes «matar al monstruo mientras es pequeño». 

El mayor problema del conflicto es que la mayoría de los equipos y empresas no responden hasta que el problema se ha vuelto tan masivo que ya no se puede resolver. Si desea resolver los conflictos en el lugar de trabajo de manera eficiente, no puede ignorarlo en absoluto. 

Tan pronto como vea un signo, debe tomar medidas inmediatas para comenzar a mitigarlo. Como gerente, escuche con los ojos y mire con los oídos y aborde los problemas antes de volverse demasiado grande para manejarlos. 

Puede hacer esto de manera efectiva haciendo las preguntas correctas en sus reuniones individuales con sus empleados y buscando signos de conflicto que tengan con usted, sus compañeros, la empresa o el trabajo en sí. Cuanto antes note el problema, más rápido podrá comenzar a tratar de resolverlo y menos daño causará. 

Para hacer esto de manera consistente, necesita crear una cultura de resolución de conflictos en su equipo.

Una cultura de resolución de conflictos 

Una cultura de resolución de conflictos se basa en la honestidad, la confianza y tener en cuenta los mejores intereses de cada miembro del equipo. Con esa intención, puede crear un sentido de camaradería y compartir comentarios abiertos con todo el equipo.  

Cuando tiene en mente lo que es mejor para los miembros de su equipo, está abierto a los demás y confía en los demás, puede darles una retroalimentación diaria que parezca natural. Ya sea un elogio por un trabajo bien hecho o una oportunidad para mejorar y aprender, la retroalimentación surgirá de manera orgánica y parecerá bien intencionada. 

Con el tiempo, los empleados aprenderán a ser más receptivos a la retroalimentación y la pedirán ellos mismos porque la verán como una oportunidad para mejorar y aprender. Cuando crea una cultura como esta, los conflictos ya no pueden ignorarse. Tan pronto como aparezca, alguien del equipo ya lo abordará porque no tendrá miedo. En cambio, es un equipo donde se valoran la franqueza y la honestidad. 

Una vez que cree una cultura de resolución de conflictos, abordará el conflicto tan pronto como aparezca, lo que significa que mitigará el 95 por ciento de los problemas que causa el conflicto. 

Para lidiar con los conflictos de manera eficiente, tiene los requisitos previos establecidos. A continuación, exploraremos cuáles son esos requisitos previos.

Establecer reglas básicas

La resolución de conflictos en el lugar de trabajo comienza estableciendo las reglas básicas que son las mismas para todos en el equipo. No se puede tener a algunas personas jugando baloncesto y otras jugando fútbol en la misma cancha, por así decirlo. Las reglas básicas están ahí para que todos sepan cómo deben jugar. 

Cuando establece reglas básicas, todos los miembros del equipo saben cómo deben comportarse debido a los límites claros establecidos por las reglas. 

Las reglas básicas deben cubrir dos cosas: 

1. Comunicación 

La comunicación juega un papel central cuando se trata de establecer reglas básicas. Las reglas más importantes que debe determinar son las siguientes: 

  • ¿Cuántas personas pueden hablar al mismo tiempo?
  • Cuando alguien habla, ¿qué hacen los demás?
  • ¿Qué tipo de lenguaje pueden usar los miembros del equipo cuando se hablan entre ellos?
  • ¿Quién es el «juez» cuando se trata de un conflicto? 
  • ¿Qué tipo de canal de comunicación utilizan los miembros del equipo para resolver conflictos? 
  • ¿En qué se centran los demás miembros del equipo durante la resolución del conflicto? 
  • ¿Cuándo se toma la decisión? 

Estas son las principales facetas de la comunicación que deberá abordar si desea resolver los conflictos en el lugar de trabajo de manera eficiente. 

2. Comentarios  

Ya hemos hablado de la retroalimentación como parte importante de la creación de una cultura de resolución de conflictos. 

Cuando se trata de comentarios, debe elegir un modelo y hacer que el equipo lo use para dar y recibir comentarios. Si bien todos los modelos de retroalimentación funcionan, puede tener una mayor coherencia y una comunicación más clara si elige un modelo y se apega a él. 

Uno bueno que quizás desee probar es el modelo BIO. BIO significa comportamiento, impacto y opciones. Al comunicar la retroalimentación, primero declara el comportamiento que notó (por ejemplo, «Noté que no cumplió con la fecha límite para entregar su informe»). Luego, habla sobre el impacto que tuvo en usted (por ejemplo, “Eso me hizo tomar el informe y terminarlo yo mismo. Realmente me sentí poco apreciado y en ese momento pensé que no podía confiar en usted”). Lo último que hace son las opciones, lo que significa que le da a la persona sugerencias sobre lo que puede hacer en el futuro para prevenir este comportamiento (por ejemplo, «La próxima vez, intente planificar su entrega estimada antes que el último día para que si algo sucede , tienes tiempo suficiente para terminar la tarea a tiempo ”). 

Tenga en cuenta que no necesita tener un montón de reglas básicas. Pero todos en el equipo deben conocerlos y comportarse de acuerdo con ellos. 

Ahora que ha descubierto cómo comunicarse de manera más eficaz, ahora necesita aprender a encontrar múltiples soluciones al problema en cuestión. 

Encuentra múltiples soluciones

La ventaja de tener un equipo diverso es que todos piensan de manera diferente. Eso da como resultado que los miembros del equipo vean el mismo problema con diferentes perspectivas y propongan diferentes soluciones.

Aquí es cuando el conflicto es algo bueno. 

Si tiene un problema con la productividad y los miembros de su equipo encuentran soluciones drásticamente diferentes, puede elegir la mejor. Aquí es donde el conflicto es algo bueno porque puede elegir la mejor opción. Si solo tuviera una sugerencia y una línea de pensamiento, entonces sería esencialmente imposible elegir la solución óptima. 

Con esto, los miembros de su equipo crean soluciones al problema de productividad al:

  • Cambiar las descripciones de los puestos para que se ajusten mejor a los perfiles de los miembros del equipo
  • Hacer cosas más informales para desarrollar la cohesión y la sinergia del equipo.
  • Tener un «tiempo de bloque ininterrumpido» todos los días para hacer un trabajo profundo

Todas estas soluciones atienden el problema de la productividad, y los miembros de su equipo con diversos antecedentes, niveles educativos y conjuntos de habilidades encontrarán diferentes soluciones. 

A veces, los miembros del equipo pueden quedarse atascados en la discusión de las mejores opciones para continuar. Se convierte en un tipo de conflicto de “uno u otro” en el que hay un claro ganador en la discusión, lo que también significa que hay un claro perdedor. Como gerente, puede evitar esto tomando las múltiples soluciones y encontrando el hilo conductor. Piense en ello como un enfoque integrador de las soluciones propuestas.

Puede encontrar una manera de integrar todas las soluciones propuestas en una única solución respetando ambos lados, reconociendo sus perspectivas y luego sacando lo mejor de cada uno para crear una solución más sólida que considere más ángulos. 

En el ejemplo anterior, eso significaría lo siguiente: tener un día de trabajo «más corto» pero uno más centrado en el que los miembros del equipo trabajan en su mejor campo utilizando un trabajo profundo durante un par de horas y dedican el tiempo restante a actividades de formación de equipos.

Identificar la situación como una oportunidad

Cuando se reduce a eso, cada problema es una oportunidad de crecimiento. 

El crecimiento surge de las dificultades y eso es precisamente el conflicto. Cuando tiene un conflicto en el lugar de trabajo, sus empleados discuten sobre la mejor solución posible para la empresa. La tensión viene del lugar correcto.

A continuación, puede simular cómo funcionarían las soluciones cuando se implementan para decidir cuál es la mejor. A veces, sin embargo, la situación puede ser sobre un problema interpersonal en el equipo. Luego, debe concentrarse más en la comunicación y las oportunidades para que las relaciones prosperen. 

Puede utilizar la resolución de conflictos como una forma de fortalecer las relaciones entre los miembros del equipo. El conflicto, cuando se aborda correctamente, genera franqueza y franqueza, lo que genera confianza entre los miembros del equipo. 

Y una vez que haya establecido una cultura de confianza, resolverá los conflictos en el lugar de trabajo de manera eficiente y creará un gran equipo mientras deleita a sus clientes cada día más.

  

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